מתי רשאי מעסיק לדרוש הצהרה אודות עבר פלילי ממועמד לעבודה

 

בחודש האחרון עסקו העיתונות והתקשורת בפרשת עובדת חברת YES שנחשדת במעילת עשרות מיליוני שקלים מהחברה. בהתאם לפרסומים, העובדת הועסקה בהנהלת החשבונות של החברה ובמסגרת תפקידה הייתה לעובדת נגישות רבה למערכת הכספית של החברה ובכלל זה למידע בדבר התנהלות מול ספקים וכן נגישות לפנקסי המחאות. בהתאם לחשדות המיוחסים לה ולנוכח נגישותה למידע רגיש זה, נטען כי העובדת עשתה פעולות שונות בסתר והצליחה, לטענת החברה, לשלשל לכיסה עשרות מיליוני שקלים.  

מקרה זה שוב העלה לסדר היום בקרב מעסיקים רבים את השאלה, כיצד ניתן למנוע מקרים מסוג זה ויתרה מזו, כיצד אף ניתן לאתר מבעוד מועד מועמדים לעבודה אשר עשויים להיות "שור מועד".  

לכאורה, פתרון לכך מצוי בקבלת מידע אודות עברו הפלילי של המועמד. כך אם מועמד הורשע במרמה או במעילה של כספים, מעסיק המקבל לידיו מידע זה יוכל לשקול בצורה מושכלת יותר אם הוא אכן האדם המתאים ביותר לאייש משרה רגישה, כדוגמת סמנכ"ל כספים או מנהל כספי השקעות.  

ברם, חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, התשמ"א - 1981 (להלן: "חוק המרשם הפלילי") קובע בהוראותיו כי מעסיק אינו רשאי לדרוש ממועמד לעבודה או מעובד, להציג בפניו מידע אודות עברו הפלילי מן המרשם הפלילי. המחוקק ראה במידע זה מידע פרטי. מטרת איסור קבלת ודרישת המידע היא לסייע בשיקום עבריינים והחזרתם למעגל העבודה זאת ללא "אות קין" שעלולה לסגור בפניהם דלתות. כמו כן, במרשם הפלילי ישנו תיעוד על דבר קיום חקירות משטרתיות שמתנהלות או שהסתיימו ללא הגשת כתב אישום, ולא מן הנמנע כי גילוי מידע רגיש זה במסגרת הליך קבלה לעבודה, עשוי להשפיע על שיקול הדעת של המעסיק לחובת המועמד ולפגוע בחזקת החפות של אותו מועמד. יתרה מזו, חוק המרשם הפלילי אף קובע סנקציה פלילית על מעסיק הדורש ממועמד לעבוד או מעובד מידע מן המרשם הפלילי.  

הנה כי כן, סוגיה זו מעלה התנגשות בין אינטרסים מנוגדים: מחד, אינטרס ציבורי חשוב של קבלת מידע אודות רישום פלילי של מועמד לעבודה או של עובד, על-מנת שמעסיק יוכל לקבל החלטה מושכלת באיוש משרות ולמנוע חשיפתו לסיכונים לא סבירים, ומאידך, זכותו של אדם לפרטיותו ולשיקומו בחברה. 

 

 

 

 

 

לאחרונה, בית המשפט העליון הכריע סופית בפסק דין שניתן בהרכב מורחב (דנג"צ) באיזון העדין הנדרש בהתנגשות בין אינטרסים אלה, זאת לאחר שהותיר על כנו את פסק הדין שניתן על-ידו בעניין רפאל דיין נ' מפעל הפיס (ע"א 8189/11 ניתן ביום 21.2.2013) (להלן – "פרשת דיין"). פסק הדין בפרשת דיין אומנם עסק במועמדות של אדם במכרז כזכיין, אך בית המשפט גוזר בפסק הדין גזירה שווה גם לגבי מועמד למשרה. בית המשפט בפרשת דיין קבע, כי חוק המרשם הפלילי מסדיר אך ורק את אופן קבלת המידע מתוך המרשם עצמו, אך אין הוא מונע ממעביד לבקש ממועמד לעבודה הצהרה בדבר עברו הפלילי. דרישת קבלת הצהרה כזו אינה מהווה עבירה על הוראות החוק הנ"ל, אך עדיין צריכה להיבחן על פי דיני הגנת הפרטיות.  

ככלל, בית המשפט הכיר בלגיטימיות הדרישה ממועמד לעבודה, לתת בנסיבות מסוימות הצהרה בדבר עברו הפלילי, אך קבע כי אין בכך כדי להוות "שיק פתוח" לכל דרישת מידע כזו, ויש לערוך את האיזונים המתאימים בכל מקרה. בית המשפט קבע מספר עקרונות מנחים בעניין, כדלקמן: (1)  ראשית, על המידע המבוקש להיות בעל רלוונטיות לכישוריו של המועמד ולתפקיד לגביו הגיש מועמדות. כך לדוגמא, כפי שציינו מעלה, מידע אודות הרשעת המועמד בפלילים בעבירות שעניינן מעילה, גניבה או מרמה, כאשר על הפרק עומדת משרה של סמנכ"ל כספים או עיסוק בניהול השקעות, בהחלט דרישה רלוונטית; (2) בנוסף לרלוונטיות על הדרישה להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות. לפיכך, יש לצמצם את הדרישה בקבלת ההצהרה אך ורק להרשעות ולחקירות תלויות ועומדות (לרבות אם הוגש כתב אישום) הרלוונטיות במשרה הקונקרטית. כך למשל, דרישת מעסיק ממועמד לעבודה לתפקיד הכולל טיפול בילדים למסור הצהרה על הרשעות בעבירות אלימות או מין או חקירות תלויות ועומדות בעבירות אלה, תחשב כרלוונטית ומידתית. בית המשפט ציין, כי נכון יהיה לנקוב בדרישת המידע באופן ספציפי בעבירות הרלבנטיות לתפקיד שעל הפרק. כך יש להבהיר למועמד לעבודה, כי אינו נדרש למסור מידע בנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו, שכן לדעת בית המשפט הן אינן רלוונטיות. כך גם אין מקום למסור מידע על תיקי חקירה שנסגרו, פרט למקרים יוצאי דופן; (3) על המעסיק להקפיד, כי המידע שיימסר על-ידי המועמד על עברו הפלילי ישמש אך ורק לצורך הליך קבלה לעבודה ולא למטרות אחרות. יש לשמור על סודיות המידע גם בתוך הארגון כלפי גורמים שאין מקום שהמידע יגיע אליהם וכמובן בפני גורמים מחוצה לו; (4) כמו כן, אין התמודדות על תפקיד זוטר כדין התמודדות על תפקיד ניהולי, בכל הנוגע להיקף הפרטים שגילויים נדרש. כלומר, דרישה גורפת לקבלת מידע על עבר פלילי ללא הבחנה בין משרה למשרה, תחשב כלא מידתית ותהווה פגיעה בפרטיות של המועמד; (5) על המעסיק להבהיר למועמדים כי המידע על העבר הפלילי יישקל במסגרת מכלול השיקולים בבחינת מועמדותם למשרה, כאחד התנאים ולא כתנאי בלעדי. 

הקפדה נכונה על כללים האמורים ייתכן ודורשת השקעת משאבים מסוימת מצד המעסיקים, אך אין מדובר בהשקעה רבה במיוחד, כאשר מאידך היא תצמצם חשיפת מעסיקים לטענות בדבר התנהלות לא תקינה לכאורה בהליך המיון ופגמים שלכאורה נפלו בו, אשר עשויים להוות אף עוולה אזרחית  ועבירה פלילית על חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א - 1981.